通常來說，整個(gè)過程我會(huì)按照以下的7個(gè)步驟進(jìn)行：

1. 跟該領(lǐng)域的牛人聊天取經(jīng)（1-2周）

2. 組建雇用委員會(huì)（1-2天）

3. 起草職位的MOC（1-2周）
   

4. 尋找合適的人選（2周）

5. 跟候選人建立聯(lián)系(1月)

6. 評(píng)價(jià)所有的候選人（1月）

7. 候選人上崗（1月）

所以，整個(gè)過程下來需要耗時(shí)3-6月，下面讓我來仔細(xì)說說每個(gè)步驟

1. 跟該領(lǐng)域的牛人聊天取經(jīng)

往往需要聘請(qǐng)的高管崗位的工作內(nèi)容是創(chuàng)始人不熟悉的領(lǐng)域，所以作為創(chuàng)始人首先要做的是來一節(jié)該領(lǐng)域的速成課程。假如你要找的是財(cái)務(wù)VP， 那么你要在自己的人脈中找到三個(gè)CFO， 財(cái)務(wù)VP，或者是成功聘請(qǐng)過財(cái)務(wù)高管的CEO。跟他們聊天的過程中，你要弄清楚這些問題：

• 財(cái)務(wù)牛人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和能力會(huì)分成幾種不同的類型？

• 哪一種跟我們公司的階段是比較吻合的？

• 面試中有哪些比較好的問題可以問？

• 有什么行業(yè)術(shù)語(yǔ)我應(yīng)該要熟悉？

• 有些什么素質(zhì)是這個(gè)職位上必須要有的，而哪些是錦上添花？

• 候選人比較看重的公司特質(zhì)有哪些？

  
  

聊天最后，你可能會(huì)問問對(duì)方對(duì)這個(gè)職位是否感興趣（我這么做過幾次，但目前還沒有成功過），但也許現(xiàn)在還不是時(shí)候，因?yàn)槟氵€沒有對(duì)職位進(jìn)行定義，這部分我們會(huì)在第三個(gè)步驟中涉及。三次聊天過后，你會(huì)了解一些基本信息，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)還沒有到專家的程度，但這不重要，我們繼續(xù)。

2. 組建雇用委員會(huì)

下一步你要決定誰(shuí)來評(píng)價(jià)候選人，通常情況下你會(huì)需要不同人的意見。把雇用委員會(huì)的人數(shù)設(shè)在4-7人，你想有足夠多的意見，但不可以浪費(fèi)太多時(shí)間（每個(gè)委員會(huì)成員見一位候選人需要1-2小時(shí)，時(shí)間合計(jì)起來就很恐怖）

這里，一個(gè)容易犯的錯(cuò)誤是，你先決定你需要什么樣的人，然后告訴雇用委員會(huì)你的結(jié)論。我的經(jīng)驗(yàn)是，你要從每個(gè)委員那里獲得他們的意見，然后合成所有人的意見，這樣更能讓雇用委員會(huì)成員參與進(jìn)來。你可以進(jìn)行分配，讓每個(gè)委員面試的時(shí)候有不同的側(cè)重點(diǎn)，這樣往往會(huì)比較有效率。

3. 起草職位的MOC

MOC只是一個(gè)叫法，有些人管它叫JD，profile，其實(shí)都是一個(gè)意思，是時(shí)候整合統(tǒng)一每個(gè)委員的意見，明確公司要什么樣的人：

• 使命:?這個(gè)人未來12-18個(gè)月里面的主要工作職責(zé)

• 結(jié)果:?我們想要未來12-18個(gè)月里面他/她取得什么樣的工作成績(jī)（4,5點(diǎn)明確的可測(cè)量的結(jié)果，根據(jù)重要性排序）

• 能力:?要達(dá)到上面的結(jié)果這個(gè)人應(yīng)該具有什么樣的具體的技能/經(jīng)驗(yàn)？哪些是必須要有的，哪些是錦上添花

我通常會(huì)先去詢問雇用委員會(huì)成員關(guān)于結(jié)果和能力的建議，匯總所有人的想法，就有了第一版的MOC，然后我會(huì)盡量讓雇用委員會(huì)見面開個(gè)會(huì)來決定最終版本，要確保所有人的意見都被考慮到了，同時(shí)也要尋找統(tǒng)一。

必須有的特質(zhì) Vs 錦上添花的特質(zhì)

我通常會(huì)把能力清單里面前三點(diǎn)作為必須有的項(xiàng)目，如果你的必須項(xiàng)多于3點(diǎn)，那么有可能這樣的人會(huì)特別難找。

有了MOC之后，應(yīng)該整個(gè)雇用委員會(huì)都清楚知道要找什么樣的人，但這真的是說起來容易，做起來很難，基本在每一次高管招聘的時(shí)候，我們都會(huì)在后來的階段回來重新修改MOC。

4. 尋找合適的人選

尋找的渠道有很多種，你可以使用MOC來讓大家知道你要找的人是什么樣的人

• 利用你的人脈

你的投資人，員工，你在第一步里面聊過的該領(lǐng)域的專業(yè)人士，社交網(wǎng)絡(luò)等

• 找個(gè)專門的人來干這件事

可以是HR里面的一位，或者是外部的獨(dú)立第三方

• 使用獵頭

  如果是VP或者C-level的職位，而且時(shí)間特別緊急，那么我建議用獵頭，否則的話其他兩個(gè)渠道會(huì)更便宜，也可能會(huì)達(dá)到很好的效果。

關(guān)于怎么跟獵頭合作這個(gè)話題，簡(jiǎn)直可以獨(dú)立寫一篇文章，我在此就簡(jiǎn)單地列幾點(diǎn)我學(xué)到的：

貴：預(yù)算基本是年薪的1/3

理論上來說，他們可以幫你更快地找到擁有相關(guān)背景的候選人，如果又快有好的話，錢花的也是值得的。

但是，又快又好不是常態(tài)，我認(rèn)識(shí)的大部分的CEO跟獵頭的關(guān)系都是又愛又恨。

我總結(jié)原因是缺乏跟獵頭打交道的經(jīng)驗(yàn)，加上CEO也許一開始無法分辨哪些是好的獵頭，而跟任何的服務(wù)性行業(yè)一樣，好的獵頭也許還不愿意為你服務(wù)。

最重要的是跟獵頭工作負(fù)責(zé)這個(gè)項(xiàng)目的人良好的溝通。

想要獵頭公司成功找到候選人，CEO需要跟獵頭之間建立互信，在選定服務(wù)之前，見至少三家以上的獵頭公司，面試那個(gè)即將服務(wù)你的人，而不是獵頭公司的合伙人，這個(gè)面試應(yīng)該跟你面試員工差不多，因?yàn)檫@個(gè)人至少在未來一年或者更久的時(shí)間里面為你服務(wù)。

讓公司內(nèi)部的一位HR負(fù)責(zé)跟獵頭定時(shí)溝通，這樣能在一定程度上改善search的質(zhì)量。

從這里開始，我們會(huì)不斷重復(fù)經(jīng)歷尋找合適候選人，跟候選人建立關(guān)系，評(píng)價(jià)候選人，發(fā)出工作邀請(qǐng)這個(gè)循環(huán)的過程，任何一步中，CEO必須不斷地問自己：這周的候選人中是否至少有3個(gè)人讓我興奮？如果答案是否定的，那么你就要回到“尋找后續(xù)人”這一步，確保你在源頭上有更多的供給。

5. 與候選人建立聯(lián)系

跟聘請(qǐng)所有其他的職位一樣，作為CEO，你要用公司的愿景和個(gè)人魅力讓候選人愿意與你共事。候選人選擇一家公司最大的原因應(yīng)該是公司的使命以及即將共事的人，薪酬等其他因素當(dāng)然也會(huì)有影響，但他們的重要性對(duì)于高管級(jí)別來說往往更靠后。

我通常會(huì)按照下面的步驟進(jìn)行：

• 第一個(gè)半個(gè)小時(shí)的視頻或者電話

這是在投入更多的時(shí)間之前先篩選一遍候選人是否合適，先了解候選人，再對(duì)公司進(jìn)行介紹。

• 一個(gè)小時(shí)的會(huì)面

理想的情況下，會(huì)面的地點(diǎn)是你的辦公室，這樣候選人會(huì)對(duì)公司的人和文化有個(gè)初步的認(rèn)識(shí)。辦公室里面的每一個(gè)細(xì)節(jié)在這個(gè)時(shí)候都是第一印象，盡量留一個(gè)好的第一印象。

• 對(duì)候選人進(jìn)行面試

下一步，候選人應(yīng)該與3到4名聘用委員會(huì)的成員進(jìn)行會(huì)談面試，如果委員的反饋都不錯(cuò)的話，那么候選人應(yīng)該為聘用委員會(huì)做一次展示演講，然后回答委員會(huì)的一些問題。

• 讓候選人跟董事會(huì)見面

如果有可能，讓候選人跟幾個(gè)董事會(huì)成員見面，之后他們工作上接觸的機(jī)會(huì)比較多。

• 一起晚餐或者散步

如果一切都比較順利的話，比較隨意的場(chǎng)合會(huì)讓你跟候選人之間的關(guān)系更加緊密，從心里學(xué)的角度來說，一起散步是有很多好處的：散步讓人放松，讓對(duì)話進(jìn)行得流暢，散步代表的是你們共同向一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)（跟見面時(shí)坐在桌子的兩個(gè)對(duì)立方是不一樣的）

這5個(gè)步驟中的過程中，你都要確保候選人對(duì)于你和公司留下了好的印象。

6. ?評(píng)價(jià)候選人

第4,5,6步有時(shí)候會(huì)同步進(jìn)行，尋找，建立聯(lián)系的過程也是評(píng)價(jià)候選人的過程。

我通常會(huì)從以下5個(gè)方面評(píng)價(jià)候選人：

1. 尋找候選人的時(shí)候

2. 面試的記錄評(píng)分卡

3. 候選人對(duì)于雇用委員會(huì)做的展示

4. 最終決策會(huì)（委員會(huì)投票和討論）

5. 背景調(diào)查

   
   

1. 尋找候選人的時(shí)候

評(píng)價(jià)最初是從第四個(gè)步驟（尋找合適的人選）開始，對(duì)于候選人是否合適這個(gè)崗位，我喜歡對(duì)MOC進(jìn)行量化，對(duì)于每一個(gè)該崗位必備的素質(zhì)和錦上添花的素質(zhì)我都會(huì)進(jìn)行1-5的打分。然后你可以把必素質(zhì)的權(quán)重提升，然后打分加總后，你 就得出一個(gè)排序，得分最高的候選人必定是你最先聯(lián)系的。

這個(gè)方法可以幫助你確定找到的候選人是否有質(zhì)量/獵頭公司的推薦是否有問題。

2. 面試記錄評(píng)分卡

一旦進(jìn)入到了面試的階段，可以運(yùn)用類似“greenhouse”的記錄系統(tǒng)來生成面試記錄評(píng)分卡。

使用面試記錄評(píng)分卡有助于讓雇用委員會(huì)的面試圍繞之前大家討論同意過的必備素質(zhì)進(jìn)行，同時(shí)，這個(gè)評(píng)分卡也會(huì)不斷積累數(shù)據(jù)，長(zhǎng)期看來，這些數(shù)據(jù)可以避免讓公司重復(fù)面試同一個(gè)人，分析這些數(shù)據(jù)可能得出公司招人時(shí)候的一些無意識(shí)的偏見。

3. 候選人對(duì)于雇用委員會(huì)做的展示

通常如果面試順利的話，我會(huì)讓候選人為雇用委員會(huì)做一場(chǎng)展示，這通常會(huì)為與候選人一起共事是怎樣的提供很多線索。

候選人面對(duì)一群人的時(shí)候能否清楚地表達(dá)自己的觀點(diǎn)？他控時(shí)間的能力怎么樣？臨場(chǎng)應(yīng)變的能力怎么樣？在Q&A環(huán)節(jié)的時(shí)候，他們是否能保持開發(fā)的心態(tài)去接受不同的觀點(diǎn)？

以下是一些我喜歡用的命題：

• （10分鐘）告訴我們一個(gè)你遇到過的非常有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，你是如何跟你的團(tuán)隊(duì)合作取得成功的？從這個(gè)項(xiàng)目中你學(xué)到了什么，如果讓你再做一遍，在哪些地方你會(huì)有不同的選擇？

• （5分鐘）如果讓你把團(tuán)隊(duì)人數(shù)從20人增長(zhǎng)到200人，你會(huì)怎么做？這個(gè)過程中，組織架構(gòu)會(huì)怎么改變？增長(zhǎng)的過程中，你怎么招聘和留住精英？

• （5分鐘）請(qǐng)分享一下你自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，你生活中感興趣的東西，讓我們更好地認(rèn)識(shí)你。 ?

• （10分鐘）Q&A

對(duì)于半個(gè)小時(shí)的展示來說，這里面包含了太多的信息，我們的目的是想看看候選人是否能把信息精簡(jiǎn)到最重要的點(diǎn)，并且用簡(jiǎn)潔的方式表述出來（這是我們公司的文化）。

另外一個(gè)命題是讓候選人展示一個(gè)他們?nèi)温毢?80天的工作計(jì)劃，但是這里有個(gè)前提是候選人必須十分了解公司。

4. 最終決策會(huì)（委員會(huì)投票和討論）

決策會(huì)上，每個(gè)委員都會(huì)對(duì)候選人表達(dá)意見，建議從委員會(huì)里面經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少的委員開始，避免群體意見一致。

決定任用一位候選人不需要委員會(huì)的所有人都同意，但是至少應(yīng)該有幾票是堅(jiān)決的同意，最好是沒有完全不同意的。這種決策會(huì)的討論有時(shí)候會(huì)十分激烈，最好能夠提前指定決策的機(jī)制。要求全票通過才能任用某人會(huì)大大降低招聘效率，我的習(xí)慣是最好得到以下的3類人的投票，換言之，下面三個(gè)人都有一票否決權(quán)。

• HR負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理

• CEO

• Bar Raiser（該概念來自于Amazon，用來確保新人與公司文化保持一致。Bar raisers是一群在各個(gè)崗位都是精英的評(píng)估人，對(duì)應(yīng)聘者錄用與否擁有表決權(quán)。即使應(yīng)聘者應(yīng)聘的崗位不是他們所擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，也不影響他們對(duì)應(yīng)聘者的表決權(quán)。他們?cè)趤嗰R遜在招聘環(huán)節(jié)中扮演重要角色，同時(shí)也在其他部門做全職工作，可能是財(cái)務(wù)、營(yíng)銷或者開發(fā)等工作崗位上的員工。）

  
  

5. 背景調(diào)查

如果大家討論決定聘請(qǐng)這個(gè)候選人的話，下一步就是背景調(diào)查。

當(dāng)然，背景調(diào)查也可以在第一次見面之后就開展，這樣也許會(huì)因?yàn)楸尘暗蔫Υ枚苊饫速M(fèi)面試時(shí)間。關(guān)于背景調(diào)查我可以單獨(dú)寫一篇文章，但篇幅有限，這里我就列出幾點(diǎn)重要的：

你應(yīng)該要問候選人要一部分他主動(dòng)提供的曾經(jīng)與其共事人的聯(lián)系方式，當(dāng)然，這些聯(lián)系方式基本100%的反饋都會(huì)是正向的，所以，自己去聯(lián)系一些候選人沒有提供的曾與其共事的人就顯得尤為重要，在我看來，任何一名高管的聘請(qǐng)都不能省掉這一步。

通過你自己的人脈，你應(yīng)該可以找到一些候選人曾經(jīng)共事過的聯(lián)系人，當(dāng)然這個(gè)過程中，你要特別留心不要跟候選人的現(xiàn)任公司產(chǎn)生任何的麻煩，在問任何一個(gè)聯(lián)系人之前，盡量都請(qǐng)求對(duì)方保密，對(duì)方答應(yīng)后再透露候選人的名字。

詢問具體的任職日期也是一個(gè)好的背景調(diào)查的方式，有些候選人會(huì)因?yàn)橹肮ぷ鹘?jīng)歷中遇到問題而隱瞞整段工作經(jīng)歷。

背景調(diào)查中一個(gè)單獨(dú)的負(fù)面的評(píng)價(jià)不應(yīng)該左右你的聘請(qǐng)決定，但一旦有了一個(gè)負(fù)面的評(píng)價(jià)，你應(yīng)該順著這個(gè)方向繼續(xù)尋找可能存在的其他問題，成熟的候選人會(huì)找到一個(gè)好的方式溝通之前工作中不愉快的經(jīng)歷，不會(huì)埋怨或者批評(píng)其他人。

最后關(guān)于評(píng)價(jià)候選人的幾點(diǎn)看法：

如果不是一個(gè)非常確定的Yes，那么請(qǐng)不要聘請(qǐng)這個(gè)人，每一個(gè)新進(jìn)的員工應(yīng)該都會(huì)把公司的整體員工水平往上拉。

一想到這個(gè)人周一就可以來工作了，你的內(nèi)心應(yīng)該是興奮的，如果你并不感到興奮，那么這個(gè)候選人也許不是一個(gè)對(duì)的人。

對(duì)照MOC，尋找那些優(yōu)點(diǎn)顯著的人，而不是缺點(diǎn)不明顯的平庸之輩。

面試的時(shí)候注意候選人的價(jià)值觀是否與公司一致，這樣有助于培養(yǎng)一個(gè)強(qiáng)大的公司文化，但同時(shí)也不要一開始就否定異質(zhì)性。

對(duì)于高管職位而言，想想一下如果在你不插手的情況下，請(qǐng)這個(gè)候選人為公司招5個(gè)人，想象一下這個(gè)候選人要代表公司形象對(duì)外交流，如果這些想象讓你感到不舒服的話，那么你不應(yīng)該聘請(qǐng)這個(gè)人。

這個(gè)候選人在某些方面是否要比你強(qiáng)？在面試的過程中，你是否跟候選人學(xué)到了一些東西？這些往往是一個(gè)合適高管的跡象。

提高正確評(píng)價(jià)候選人的概率是高管聘用成敗的關(guān)鍵。

7. ?候選人上崗

如果背景調(diào)查的結(jié)果令人滿意，那么下一步就是發(fā)出工作邀請(qǐng)函，說服候選人接受。

關(guān)于薪酬，可以與市場(chǎng)上的專業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)合作，了解市場(chǎng)行情，否則的話，你只能根據(jù)幾個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行猜測(cè)。最終的薪酬應(yīng)該是根據(jù)公司的崗位等級(jí)，市場(chǎng)行情，以及公司的薪酬結(jié)構(gòu)（股份與工資比例）體系決定的。

發(fā)出工作邀請(qǐng)函后，最好能跟候選人見個(gè)面，你需要很好的傳遞出股權(quán)的價(jià)值，不是所有的候選人都能正確評(píng)價(jià)股權(quán)的價(jià)值。你可以像Buffer這家創(chuàng)業(yè)公司一樣，列出在各種可能性下，股權(quán)的價(jià)值（鏈接在此，有興趣的小伙伴可以自行Google，內(nèi)容很詳盡https://open.buffer.com/explaining-equity/）原則是，一定要盡可能地透明。

某些人喜歡為討價(jià)還價(jià)留有空間，所以一開始的薪酬定的比較低，這可能帶來不公平，一些候選人在討價(jià)還價(jià)上比其他人在行，而且這個(gè)討價(jià)還價(jià)往往給你們的關(guān)系開了一個(gè)不是特別好的頭，所以我的做法是根據(jù)公司的政策和市場(chǎng)的行情直接給予一個(gè)合理的薪酬。

另外，在這個(gè)階段我覺得值得注意的幾點(diǎn)：

• 速度

這能向候選人證明你對(duì)他/她的加入的誠(chéng)意，從而讓你跟競(jìng)品公司區(qū)分開來

• 一開始就提供一個(gè)優(yōu)厚的薪酬

這有利于建立互信。

• 歸屬感

候選人在面試的時(shí)候見過的公司的人應(yīng)該繼續(xù)跟候選人保持聯(lián)系，你可以讓董事會(huì)成員或者投資人幫你說話，原則是讓候選人覺得這里有他的朋友，而且每個(gè)人都很尊重他/她。

結(jié)論

招到好的高管不是一件容易的事情，我個(gè)人的經(jīng)歷里面每次都用了6-12個(gè)月。在這漫長(zhǎng)的過程中，我每周都會(huì)跟這個(gè)事相關(guān)的人（獵頭，內(nèi)部招聘HR，負(fù)責(zé)面試的投資人等）開一個(gè)半個(gè)小時(shí)的會(huì)，這會(huì)有助于保證招聘持續(xù)進(jìn)行，公司不會(huì)忘記跟任何候選人保持聯(lián)系。

以下是一些我個(gè)人（看到其他CEO）在這個(gè)過程中所犯的錯(cuò)誤：

• 有意識(shí)或者無意識(shí)地不敢聘請(qǐng)比你資歷高的人

• 在MOC還沒有定義清楚的時(shí)候，就開始找人

• 自己起草MOC而不問其他人的意見

• 因?yàn)槟硞€(gè)職位急缺人而聘請(qǐng)候選人

• 太早聘請(qǐng)高管，因?yàn)槟阍鲩L(zhǎng)的速度太快

• 太晚聘請(qǐng)高管，當(dāng)公司的發(fā)展已經(jīng)超出了目前團(tuán)隊(duì)的能力圈。

最后，當(dāng)一個(gè)高管正式上班后，在最初了30天之內(nèi)，請(qǐng)確保你留了足夠的時(shí)間跟他交流，幫助他適應(yīng)新的環(huán)境。

希望這些建議能對(duì)大家有用。

本文來自微信公眾號(hào)“長(zhǎng)石資本LongCapital”