互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)最重要的是什么？當(dāng)然是天賦。人才甚至是財(cái)富和未來(lái)發(fā)展的主要核心，傳統(tǒng)企業(yè)最缺乏的是真正的人才。受限于傳統(tǒng)公司的考核機(jī)制，很多基層或中層員工付出的努力往往與拿到的薪水不相等，導(dǎo)致傳統(tǒng)公司企業(yè)存在人才流失的隱患。我們來(lái)分析一下這類(lèi)企業(yè)留不住人才的原因?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)最重要的是什么？當(dāng)然是天賦。人才甚至是財(cái)富和未來(lái)發(fā)展的主要核心，傳統(tǒng)企業(yè)最缺乏的是真正的人才。受限于傳統(tǒng)公司的考核機(jī)制，很多基層或中層員工付出的努力往往與拿到的薪水不相等，導(dǎo)致傳統(tǒng)公司企業(yè)存在人才流失的隱患。我們來(lái)分析一下這類(lèi)企業(yè)留不住人才的原因。

第一、把員工當(dāng)機(jī)器管理，不尊重員工

在傳統(tǒng)的公司制度中，大部分是雇傭制，企業(yè)把公司的發(fā)展和員工的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。這些企業(yè)知道如何反映員工的能力，實(shí)現(xiàn)他們的管理期望。但是很多企業(yè)的問(wèn)題是只關(guān)注短期的結(jié)果和人的短期表現(xiàn)，而不關(guān)注員工的能力發(fā)展和潛力挖掘。在一個(gè)公司中，經(jīng)理和員工之間的關(guān)系大多是典型的績(jī)效導(dǎo)向型關(guān)系。如果員工不能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)，就會(huì)被辭退。其實(shí)對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新型、知識(shí)型員工才是最需要的人才。而企業(yè)對(duì)這樣的人才缺乏一定的敬畏，缺乏共同成長(zhǎng)的愿景。所以，這樣一來(lái)，企業(yè)的人才流失非常嚴(yán)重，員工的忠誠(chéng)度也下降。這樣一來(lái)，也導(dǎo)致企業(yè)和員工之間缺乏真誠(chéng)的溝通，企業(yè)的老板甚至領(lǐng)導(dǎo)都有一種居高臨下的態(tài)度。自然，員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能同舟共濟(jì)。對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想留住人才，避免這種痛點(diǎn)，通常只是一步步執(zhí)行規(guī)章制度，然后真誠(chéng)對(duì)待員工。這樣雖然能留住人才，但在管理上是滯后的。大多數(shù)先進(jìn)企業(yè)采用合伙經(jīng)營(yíng)。

方式，尊重員工，激發(fā)員工潛能，讓員工成為事業(yè)伙伴，而傳統(tǒng)企業(yè)還是把員工當(dāng)機(jī)器來(lái)管理。所以這個(gè)痛點(diǎn)是傳統(tǒng)企業(yè)的重要短板，也是必須要解決的問(wèn)題。

第二、沒(méi)有真正做到人才內(nèi)心的教勵(lì)

傳統(tǒng)公司制企業(yè)的老板很少把企業(yè)的股權(quán)分給員工，只是給員工一些獎(jiǎng)金激勵(lì)，希望激勵(lì)員工為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)。但其實(shí)當(dāng)你的業(yè)務(wù)越來(lái)越好的時(shí)候，員工心里很清楚你的業(yè)務(wù)價(jià)值是什么，他們知道自己的付出和回報(bào)不成正比。所以，他們很難把所有的精力都投入到你身上。有些老板認(rèn)為年底給員工一定的分紅可以激發(fā)員工的積極性。讓他們?yōu)楣颈M職盡責(zé)。其實(shí)這個(gè)想法很好，但不是留住人才的唯一辦法。

如果只是額外的獎(jiǎng)金和分紅。對(duì)于一些高端人才或者企業(yè)的核心人才，并不滿(mǎn)意。在技術(shù)合伙人模式下，初創(chuàng)企業(yè)總會(huì)把這些高端技術(shù)人才列為合伙人，給他們的不僅僅是紅利，還有權(quán)力。在這種模式下，這些人才得到的不僅僅是金錢(qián)，還有管理角色，自然會(huì)竭盡全力為公司做出努力。